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공공기관(이하 ‘기관’)에서 부서장으로 근무하던 A는 같은 부서에서 근무하다가 퇴직한 B에 의해 직장 내 괴롭힘 행위에 의한 인권침해 피진정인으로 지목되어 국가인권위원회의 현장조사를 받았습니다. 국가인권위원회는 A의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하여 기관에 대해 피진정인들에 대한 서면경고 조치 및 직장 내 갑질방지를 위한 특별 인권교육 수강 등을 권고하는 결정을 내렸고, A는 이에 따른 처분을 받았습니다. 이에 A는 국가인권위원회를 상대로 처분사유의 부존재를 다투는 괴롭힘결정취소소송을 제기하였습니다. 이 중 주목할 사안은 부서장인 A가 자신의 감독 범위 내에서 발생 사이다쿨 한 직장 내 괴롭힘을 인지하고도 이를 방치한 부작위(inaction) 그 자체가 독립적인 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부였습니다.

A는 부서장이었고, B는 해당 부서의 주임이었습니다. B는 같은 부서의 C과장으로부터 격앙된 목소리로?질책을 당하거나 히스테리를 부리는 등의 괴롭힘을 당했습니다. 이에 대해 부서 직원이 릴게임골드몽 메신저를 통해 A에게 “C과장이 화난 어조로 이야기하는 모습을 자주 보게 되는데, 부서장이 계실 때도 그런 상황이 있는데 별다른 말씀이 없으셔서 의아하다”는 내용의 메시지를 보냈고, 또다른 직원도 A에게 C과장의 행위에 대한 문제를 제기했지만 이에 대해 A가 답을 하지 않거나 C과장이 그런 행위를 하는 것을 A 본인은 본 적이 없다고 답했다고 진술했습니다 10원야마토게임 . 이후 A는 오히려 피해자인 B에게 “C과장의 목소리가 원래 커서 그렇다”고 옹호하는 취지의 발언을 하거나, “C과장을 불러서 차분히 얘기하라고 전달했다”고만 했습니다.

근로기준법 제76조의3에서는 사용자에게 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체없이 조사를 실시하고, 확인된 경우 행위자에 대한 바다이야기디시 징계 등 필요한 조치를 해야한다고 정하고 있습니다. 이러한 조치의무는 부서장, 팀장 등 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행동하는 자에게도 적용됩니다.

대상판결에서 법원은 부서 직원들의 메신저 내용 등을 근거로 A가 C과장의 문제 행위에 관해 충분히 인지하고 있었다고 보았습니다. 이에 부서의 책임자인 A에게 뽀빠이릴게임 는 근로기준법 제76조의3에 따른 조치를 취해야 할 법적 의무가 발생했지만, A는 단순히 C과장에게 “차분히 얘기해달라”고만 요청했을 뿐이고 실질적인 조치는 취하지 않았습니다. 재판부는 이를 ‘A가 C과장의 상급자이자 부서장으로서 행할 수 있는 권한 내지 법령상 의무를 적정하게 행사하지 않은 것’으로서 그 경중은 별론으로 하더라도 하급자인 피해자에게 상당한 정신적 고통을 안겨주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 충분히 평가할 수 있어 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였습니다.

대상판결의 핵심은 관리자의 직장 내 괴롭힘 관련 조치의무 불이행이라는 부작위 자체가 피해자에게 미치는 영향을 법적으로 평가했다는 점에 있습니다. 즉, 직장 내 상급 관리자의 책임은?소속 직원들에게 직접적인 가해행위를 하지 않는 소극적 의무에 그치지 않고, 부서 내 괴롭힘을 인지했을 때 이를 방지하고 해결해야 하는 적극적인 조치의무까지 포함한다는 점을 명확히 확인한 것입니다. 이는 부서 관리자의 ‘내가 직접 행위한 것이 아니니 괜찮다’는 식의 방관자적 태도나 소극적 대응이 결코 면책사유가 될 수 없으며, 그 자체가 또 다른 가해행위로 평가될 수 있음을 시사합니다.

이에 실무적으로 조직에서는 부서장, 팀장 등 중간관리자들을 대상으로 직장 내 괴롭힘 인지 시의 구체적 대응 절차와 법적 조치 의무에 대한 명확한 교육과 가이드라인을 제공할 필요가 있겠습니다. 예컨대, 관리자가 괴롭힘 정황을 인지했을 때 이를 즉시 담당부서에 보고하도록 하는 내부절차를 마련하거나, 회사의 취업규칙이나 징계 규정 등에 직장 내 괴롭힘 발생 사실를 인지하고도 묵인 또는 방치한 경우 등을 징계 사유로 명시하여 관리자의 책임의식을 높이고 사후 조치의 정당성을 확보할 수 있을 것입니다.

박은우 행복한일노무법인 공인노무사