1. 사건 경위




▲ 이종훈 변호사(법무법인 시민)


원고들은 피고 회사(YTN)에서 그래픽 디자이너로 근무해 온 노동자들로, 프리랜서·파견직 등 직접적인 근로관계를 형성하지 않은 상태에서 노무를 제공하는 간접고용 단계를 거쳐 기간의 정함이 있는 기간제 노동자로 채용됐다. 이후 2년의 기간을 도과해 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 4조2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자로 간주됐으나, 이때도 원고들은 승급 모바일바다이야기하는법 과 제수당 등이 보장되는 직분인 '호봉직' 지위를 획득하지 못하고 '연봉직'이라는 별도의 직분으로 분류됐다.
'연봉직' 노동자들은 '호봉직' 노동자들보다 훨씬 적은 임금을 지급받았고, 승급을 적용받지 못한 채 매년 연봉계약을 별도로 체결했으며, 상여금·통근수당 등 각종 수당도 지급받지 못했다.
피고 회사의 그래픽 디자이너 모바일야마토 직무에서 '연봉직'과 '호봉직'은 같은 팀에 혼재해 근무하면서 동일한 팀장의 지휘를 받았고, 특정 시점에 사용자의 인사조치로 팀 구성이 직분별로 가시적으로 분리된 이후에도 상호 협업하며 뉴스 등에 사용되는 그래픽을 디자인하는 동일·유사한 업무를 계속 수행했다. 입사시험의 방식과 입직 경로에는 차이가 있었으나 이는 업무 내용과 무관한 요소였고, '연봉직'에 카카오야마토 서 '호봉직'으로의 직분 전환 절차가 사규상 존재했음에도 실질적으로 한 번도 활용되지 않은 유명무실한 절차에 불과했다.
2. 사건 쟁점 및 판결 요지
연봉직 그래픽 디자이너들이 호봉직 그래픽 디자이너와 동일한 내용의 업무를 수행하는지 여부, 그럼에도 임금을 더 적게 지급하는 등 열악한 근로조건을 부여한 것이 위법한 차별로 골드몽 서 불법행위에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 원고들은 근로기준법 6조가 금지하는 '사회적 신분'에 따른 차별을 주위적 주장으로, '동일가치노동 동일임금 원칙' 위반을 예비적 주장으로 제기했다.
1심 판결(서울서부지방법원 2020가합42074)은 대전MBC 판결(대법원 2015다254873)과 안동대학교 판결(대법원 2015두46321)을 통해 야마토게임 확인된 동일가치노동 동일임금 원칙 법리를 토대로 회사의 차별이 불법행위에 해당한다고 판단했다. 이에 비해 대상 판결은 한발 더 나아가, 원고들의 '연봉직'이라는 고용형태가 '호봉직'과의 관계에서 근로기준법 6조가 규정한 '사회적 신분'에 해당한다고 판단했다. 동일가치노동을 수행함에도 단지 '연봉직'이라는 이유로 임금을 적게 지급한 것은 근로기준법 6조를 위반한 차별로서 불법행위에 해당한다는 취지다.
재판부는 '무기계약직'이란 '근로계약 기간의 정함이 없는 노동자'를 줄여 부르는 말에 불과함에도, 우리 사회에서는 정규직과 비교해 임금·복지에서 낮은 처우를 받는 중간적 노동자 집단, 이른바 '중규직'을 지칭하는 의미로 인식돼 왔다고 지적했다. 이러한 고용형태에 따른 근로조건 격차가 줄어들지 않은 채 고착화되고 있다는 점도 문제로 들었다.
또한 근로기준법 6조에 '고용형태'가 차별금지 사유로 명시돼 있지 않더라도, 제정 당시 '사회적 신분'이라는 개방적 개념을 사용한 이유는 사회 변화에 따라 새롭게 등장하는 차별 형태에 대응하기 위한 것이라고 판시했다. 무기계약직 등 '중규직'의 고용형태 역시 근로기준법 6조의 '사회적 신분'에 해당하며, 사용자가 합리적인 이유 없이 임금 등을 차별하면 불법행위가 성립한다는 취지다.
차등 대우에 합리적인 이유가 있으려면 근로 내용이 실질적으로 달라야 한다. 그러나 이 사건에서 피고 회사의 그래픽 디자이너들은 '연봉직'과 '호봉직'이라는 직분의 차이에도 불구하고 실질적으로 동일한 노동을 제공했으므로, 임금 차이 등 차등 대우에는 합리적인 이유가 없다고 판단됐다. 이에 따라 피고 회사는 근로기준법 6조를 위반한 불법행위의 가해자로서, '호봉직'과 '연봉직' 사이의 임금 차액(각종 수당 포함, 퇴직금 산정에도 반영)을 원고들에게 지급해야 한다고 판시했다.
다만 법원은 무기계약직 기간에 대해서는 동일가치노동 동일임금 원칙 관련 대법원 판례가 정립되기 이전이라는 점을 들어 소멸시효 기산점을 넉넉히 인정해 피고의 소멸시효 항변을 배척했다. 반면 기간제 근로기간에 대해서는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)상 차별금지 법리가 이미 정립돼 있었다는 이유로 소멸시효 기산점을 엄격하게 보아 손해배상청구 일부를 기각했다.
3. 대상 판결의 의의
피고는 근로기준법 6조에 '고용형태'가 차별금지 사유로 명시돼 있지 않고, 동일가치노동 동일임금 원칙 역시 입법이 완료되지 않았다는 점을 들어 원고들의 '연봉직' 지위가 차별금지 사유가 될 수 없다고 항변했다. 그러나 법원은 이른바 '중규직'에 대한 차별은 추가적인 입법 없이도 헌법 11조와 근로기준법 6조에 기초해 시정될 수 있다고 분명히 했다.
사용자의 인사제도 설계나 직무 재조직을 통해 다양한 고용형태가 만들어질 수 있더라도, 본질적으로 동일한 노동을 수행한다면 평등원칙에 따라 동일한 근로조건이 보장돼야 한다는 점을 명확히 한 판결이다. 근로관계에서의 평등권이 입법 공백에 좌우되지 않는 노동자의 본질적 기본권임을 확인했다는 점에서 중요한 의미를 지닌다.