중소기업 CEO의 저성과자 고민
전 직원이 100여명인 제조업을 운영하는 후배 CEO와 저녁을 함께 했다. 자리에 앉자마자 죽는 소리이다. 항상 “CEO는 길고 멀리 보며 긍정적이며 자신감이 넘쳐야 한다고 했는데, 왜 죽는소리하냐?” 물었다. 후배의 고민은 사업과 인력이었다. 신문이나 방송에서 홍보하는 경기보다 실제 현장에서 느끼는 경기는 최악이라며?우리나라에서 중소 제조업을 운영한다는 것은 생존과의 기나긴 싸움이라고 한다. 문제는 인력이다. 서울 근교 경기도지만,?입사를 희망하는 지원자가 거의 없다고 한다.?지원자의 이력을 보면 선발하고 싶은 생각도 없다.?심각한 것은 제 몸값도 못하 온라인릴게임 는 근로자가 갈수록 많아져 고민이 심하다고 한다.?
구체적으로 어떤 상황이냐 물었다. 자발적으로 과제를 도출하고 실천해 성과를 올리는 직원은 바라지도 않는다. 그냥 자신에게 주어진 일을 성실하게 처리하고 오래 근무하는 직원이면 좋겠다고 한다.?유지 관리만 하면 좋겠다고 한다.



바다이야기고래출현사진은 기사와 관련 없음 /게티이미지뱅크


중소기업은 한 명이 담당하는 일의 가짓수도 많고, 한 명이 빠지면 출근한 직원이 전부 처리하거나,?시급하고 중요한 일이 아니면 그 직원이 출근해서 해내야 한다.?상황이 이렀다 보니 저성과자라 할지라도 끌어안고 있어야 하는 실정이다.?
게임몰릴게임 저성과자들이 조직과 타 인력에 미치는 부정적인 영향은 생각보다 크다.?회사는 이들에게 많은 기회를 주고 지원하지만 결과적으로 실망하게 된다.?열정도 없고 피해의식이 강하다. 주별 또는 월별 점검, 부가가치가 다소 낮은 직무 부여, 새로운 직무를 주거나 부서 이동을 해도 하려는 의지가 없거나, 일 머리가 없다. 자신의 무능을 남 탓으로 돌리며 황금성오락실 끊임없이 문제를 야기한다.?여러 조치를 취했음에도 개선하려는 마음과 자세가 없다. 지속적으로 조직과 직원들에게 피해를 주기에 퇴직 조치하려 하지만, 쉽지 않다. 어떻게 하면 좋겠는가?
저성과자에 대한 조치는 신중해야 하고 인내가 필요하다
저성과자 관리의 핵심은 해고 회피 노력, 법적 대응 조치이다. 가장 바람직한 모습은 오션파라다이스사이트 저성과자가 개과천선하여 자신의 일에 주도적으로 임해 성과를 창출하고, 팀워크를 중시하며, 신뢰를 기반으로 일과 관계에 있어 모범을 보이는 것이다.?
저성과자의 기준이 매우 중요하다. 저성과자는 업무 실적과 역량이 떨어지는 직원만을 말하지 않는다. 조직과 사람에게 피해를 주는 직원이다. 이들이 개선돼 뛰어난 성과를 창출하기란 정말 쉽지 않다. 회사는 일정 기준과 사업부장의 결정을 통해 저성과자를 선정한다. 이들에 대해서는 별도 관리를 해야 한다.
저성과자 관리의 핵심은 회사의 저 성과자에 대한 해고 회피 노력이다. 적어도 1년 이상의 월별 면담, 멘토링이나 코칭, 교육 기회 부여, 직무 또는 부서 이동 등을 해야 한다. 이때 꼭 기억해야 할 점은 기록관리다. 자발적 퇴직이 아닌 희망이나 권고 퇴직을 했을 경우, 법적 소송으로 가게 될 경우까지 고려하여 회사가 했던 해고 회피 노력과 그 결과물을 기록 관리해야 한다.
저성과자에 대한 조치 방안은 다음과 같다.
1) 저 성과자에 대해 일정 기간(6개월~1년)동안 집중 육성 기간을 정해 역량 또는 새로운 직무에 대한 도전 과제를 부여하고, 부족한 역량에 대한 향상을 도모하게 한다.?
2) 주별, 월별 점검을 통해 한 일과 할 일을 지도해 주고, 조직의 유능한 사람에게 멘토링을 통해 일하는 방식을 배울 수 있도록 제도적 장치를 해 주며, 그 결과를 지속적으로 기록한다.
3) 부가가치가 다소 낮은 직무를 부여하여 그 직무에서 작은 성공을 맛보게 하고 점차 수준을 높여 간다.
4) 품성과 잠재역량이 있지만, 성과가 낮은 경우에는 본인의 희망을 감안하여 좋아하며 잘할 수 있는 새로운 직무를 부여하는 것도 한 방법이다.
5) 회사에서 여러 조치를 취했음에도 개선의 마음과 자세가 없고, 지속적으로 조직과 직원들에게 피해를 준다면 명예퇴직금을 지급하며 자발적 퇴직을 유도하는 것이 가장 바람직하다.
인사담당자는 저성과자 관리를 할 때, 깊이 생각할 점이 있다. 저성과자도 가정에서는 존경받는 부모, 사랑받는 소중한 자식이다. 이들에게 최대한 기회를 주어야 한다. 기회를 주었음에도 개선의 모습이 보이지 않고, 지속적으로 조직과 구성원에게 피해를 준다면, 냉정하게 명예퇴직 조치를 해야 한다.?
<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)
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