야마토게임후기 73.rsk311.top 바로가기 슬롯 무료 사이트, 온라인릴게임사이트
야마토5게임 기 42.rsk311.top 최신인터넷게임
바다게임사이트 53.rsk311.top 바다이야기 부활
매장판황금성 7.rsk311.top 릴게임손오공게임
Pg 소프트 무료 체험 91.rsk311.top 황금성게임종류
캡틴프라이드게임 70.rsk311.top 카카오바다이야기
빠친코게임 73.rsk311.top 바다이야기 꽁머니
황금성슬롯 4.rsk311.top 온라인 슬롯 하는 법
Pg 소프트 무료 체험 84.rsk311.top 신천지게임랜드
사이다쿨게임 73.rsk311.top 777 잭팟
바다이야기하는법 59.rsk311.top 바다이야기 하는법
야마토사이트 야마토2 pc버전 바다이야기코드 야마토연타 릴게임임대 강원랜드이기는법 슬롯나라무료 바다이야기PC버전 슬롯게임 무료 오션파라 다이스 사이트 손오공게임다운 신천지릴게임 파친코게임 릴 야마토 신바다이야기 릴게임 황금성릴게임 창공릴게임 배터리게임 실시간릴게임사이트 인터넷오션파라다이스 프라그마틱 슬롯 조작 황금성 무료머니 릴게임바다이야기 체리마스터 판매 한게임바둑이게임 슬롯게임 무료 한게임머니파는곳 오션파라다이스7하는곳 모바일릴게임종류 야마토3다운로드게임사이트 씨엔조이게임 꽁머니릴게임 무료머니릴게임 릴게임한국 야마토2 바다이야기확률 88오락실릴게임 야마토3게임공략법 바다이야기 사이트 야마토2게임 블랙홀3D 릴게임 황금성릴 야마토5게임 기 온라인 슬롯 공략 신천지 무료게임 황금성릴 야마토 창공 릴게임 다운로드 무료온라인게임 슬롯릴게임 인터넷예시게임 신천지 무료게임 야마토2 릴게임 야마토게임공략방법 강시 야마토 2 온라인 게임 유희왕 황금성 슬롯머신 사이트 우주전함야마토2202 바다이야기 무료게임 무료 야마토 게임 백경게임하는곳주소 오션파라다이스 예시 해물어 바다이야기 도박 알라딘체험머니 오리 지날황금성 777 잭팟 릴게임골드몽사이트 바다이야기 온라인 우주전함 야마토 먹튀 무료슬롯 얌얌 손오공게임온라인 강원랜드 슬롯 잘 터지는 기계 777 무료 슬롯 머신 모바일파칭코 오션파라다이스 다운로드 슬롯머신 하는법 야마토 창공 슬롯 게임사 추천 릴게임골드몽릴게임 파칭코 게임 야마토게임 하기 슬롯머신 이기는 방법 인터넷예시게임 먹튀 피해 복구 야마토2게임 신야마토 황금성 사이트 한게임포커 황금성3 모바일야마토5게임 손오공 게임 다운 양귀비게임 릴게임5만 황금성게임다운받기 야마토사이트 릴게임야마토 슬롯머신 이기는 방법 야마토5게임기 릴게임한국 신규슬롯사이트 몰게임 온라인백경 게임몰릴게임 알라딘릴 릴게임꽁머니 슬롯사이트 순위 빠찡코 pc게임 스핀모바게임랜드 릴게임사이다 메이저 슬롯사이트 알라딘 릴게임 신천지릴게임 빠칭코 슬롯머신 일본빠찡코 릴게임주소 오션파라다이스하는방법 바다이야기 고래 출현 무료슬롯머신777 황금성갈가리 용의 눈 게임 무료슬롯 슬롯머신게임 [강서영 법무법인 원 변호사] 직장 내 괴롭힘은 흔히 가해자와 피해자의 대립 구도로 설명된다. 변호사로서 실제 사건을 접해보면, 양측 중 누구보다도 먼저 지쳐 있는 존재가 있다. 바로 중간관리자다. 괴롭힘이 발생하는 순간에도, 이후 조치를 논의할 때에도 중간관리자는 늘 그 한가운데에 서 있으며, 그들 다수는 이미 소진된 상태에서 조직을 버텨내고 있다.
강서영 법무법인 원 변호사. (사진=원 제공)
중간관리자는 성과 압박과 정서적 리더십이라는 이중 과제를 동시에 감당해야 한다. 경영진의 지표를 따라야 하면서도, 팀원들의 감정도 돌봐야 한다. 그러나 해드림사료 의사결정 권한은 제한적이고, 인사·재량권은 상위부서에 집중돼 있다. 결국 이들은 명확한 권한 없이 관계와 분위기를 떠맡은 상태에서, 감정노동을 감내하고 있는 구조적 약자가 된다.
그 피로는 직장 내 괴롭힘과 무관하지 않다. 지속적인 스트레스는 관리자 스스로의 언행을 날카롭게 만들고, 업무 피드백을 공격적하게 하거나, 희망적금 정서적 위계를 드러내는 방식으로 표출되기도 한다. 또한 갈등 발생 시 “문제 키우지 말자”는 방어적이고 방관적인 태도를 취하게 된다. 이러한 흐름은 실무에서 매우 자주 목격된다.
그럼에도 현행 법제는 관리자의 책임만을 강조한다. 근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우, 사용자가 지체 없이 사실관계를 확인하고 적절한 조치를 부동산중개업체 취할 의무가 있다고 규정하고 있다. 문제는 여기서 말하는 ‘사용자’에 사업주뿐 아니라, 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 중간관리자도 포함될 수 있다는 점이다.
다시 말해 현장 관리자, 팀장, 파트장 등이 이러한 권한을 가진 경우 직 개인신용회복지원제도 장 내 괴롭힘 방지 의무의 주체가 될 수 있다. 이들은 조직 내 법적 책임 주체로 포섭되지만, 정작 이들의 감정 상태나 역량, 관계 구조에 대한 고려는 제도 안에 존재하지 않는다. 결국 중간관리자는 조직을 대표하지만, 조직으로부터 보호받지는 못하는 위치에 놓이게 된다.
현장에서 관리자들을 마주하다 보면, 자기 확신을 상실한 채 침묵하거나, 세테크 신고자와의 관계 단절을 택하는 모습을 종종 목격하게 된다. 누구의 잘못인지 판단하기 전에 관리자의 언어와 행위가 왜 그렇게 구조화되는지를 살피는 일이 먼저일 수밖에 없다. 갈등 상황에서 중재자 역할을 기대받는 사람이 스스로 회복되지 않은 상태라면, 실질적인 예방도 대응도 어렵다.
괴롭힘 예방의 실효성을 높이기 위해서는 피해자 보호를 넘어서 관리자 보호까지 아우르는 구조가 필요하다. 조직은 관리자에게 책임을 부여한 만큼, 그 책임을 감당할 수 있는 에너지와 자원을 제공해야 한다. 법령상 의무 이행 여부만 확인하는 것이 아니라, 관리자의 감정적 역량, 리더십 회복, 갈등 중재 기술에 실질적으로 투자하는 시스템이 마련되어야 한다. 예를 들어, 관리자를 대상으로 한 정기적 감정소진 진단 프로그램, 관리자 전담 코칭 제도 등을 검토해볼 수 있다.
괴롭힘 없는 조직은 피해자 보호만으로 완성되지 않는다. 지친 관리자를 방치한 조직은 결국 또 다른 갈등의 출발점이 된다. 직장 내 괴롭힘 문제를 근본적으로 다루기 위해서는, 그 그림자처럼 함께 따라다니는 ‘관리자의 번아웃’이라는 현실을 직시해야 한다. 법은 책임을 묻지만, 조직은 책임을 감당할 힘을 줘야 한다. 그 간극을 메우는 일이 앞으로 우리가 논의해야 할 다음 과제다.
■강서영 변호사 △서울대 사회복지학과 △이화여대 법학전문대학원 △변호사시험 2회 △캘리포니아대 어바인 로스쿨 방문학자 △헌법재판소 헌법재판연구원 책임연구관 △(현)부산여성가족과 평생교육진흥원 자문위원 △(현)보건복지부 고문변호사 △(현)법무법인 원 소속변호사
송승현 (dindibug@edaily.co.kr)
조회 : 1
