[편집자주] 법정 정년을 60세에서 65세로 연장 하자는 논의가 본격화됐지만 갈길이 멀다. 노동계는 고용안정 강화를, 경영계는 인건비 부담 완화를 요구하며 입장 차가 크기 때문이다. 청년층은 일자리 축소를 우려하고 고령층은 생계 유지를 위해 연장을 희망하는 등 세대 갈등도 뚜렷하다. 복잡한 이해관계가 얽히며 사회적 합의가 쉽지 상황에서 과연 정년 연장 논의는 어떤 방향으로 흘러가게 될까. 현재 벌어지고 있는 논쟁의 핵심을 들여다 봤다.
릴게임종류 빠르게 늙어가는 한국의 노동 시장에서 정년 연장은 더 이상 미룰 수 없는 해묵은 과제다. 사진은 을사년 새해 첫 평일 출근일인 지난 1월 서울 종로구 광화문네거리에서 직장인들이 출근하고 있는 모습. /사진=뉴시스
한국 노동시장에서 정년 연장은
바다이야기게임 더 이상 미룰 수 없는 과제다. 보수와 진보, 청년과 기성세대, 기업과 근로자 등 이해관계가 얽히면서 수십년째 개혁의 문턱을 넘지 못하고 있다. 저성장 국면, 인구 구조가 '역삼각형'으로 뒤집히는 상황에서 지속가능한 사회를 만들기 위해서는 정년 연장의 본격적인 논의가 필요하다.
직무·성과 중심의
오션파라다이스릴게임 임금 체계 전환, 퇴직 후 재고용 등의 대안이 제시되지만 임금·근로 체계 개편은 근로자의 생계와 직결되는 만큼 노동조합뿐 아니라 일반 국민 사이에서도 의견 차가 크다. 전문가들은 정년 연장을 둘러싼 갈등을 해소하려면 임금 체계 개편과 고용 방식 전환을 포함한 단계적 해법이 필요하다고 본다.
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'더 늙고 덜 낳는' 대한민국, 정년연장 해법 무엇일까
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백경릴게임 더 늙고 덜 낳는 대한민국의 인구 구조는 지속 불능과 기반 붕괴를 경고하고 있다. 사진은 65세 이상 노인 인구 추이. /사진=머니S
더 늙고 덜 낳는 인구 구조는 지속 불능과 기반 붕괴를 경고하고 있다. 지난해 합계 출산율은 경제협력개발기구(OECD) 평균(1.43명)에 한참 못 미치는 0.75명을 기록했다. 65세 이상 고령 인구는 지난해 1000만명을 넘어서며 전체의 20% 이상을 차지한다. 고령 인구 비중은 2050년에는 40%를 넘어설 것으로 전망되기에 생산가능인구의 급격한 감소는 피할 수 없게 됐다. 이런 상황에서 정년 연장을 요구하는 목소리도 커진다.
정년 연장 요구의 또 다른 배경에는 '소득 크레바스'(Income Crevasse)가 있다. 법정 정년인 만 60세에 퇴직한 후, 국민연금 수령 개시 연령이 될 때까지 소득이 완전히 끊기는 기간을 의미한다. 올해 63세인 국민연금 수령 연령은 점차 상향 조정돼 2033년에는 65세가 된다. 현실의 퇴직 시계는 법적 정년보다 빠르다. 통계청에 따르면 지난해 가장 오래 근무한 '주된 일자리'에서 퇴직한 평균 연령은 49.4세로 50세도 되지 않았다.
대기업 노동조합을 중심으로 정년을 늘려 초고령화 시대에 대비해야 한다는 목소리가 커지고 있다. 고용을 '어떻게' 연장하느냐가 문제인데 노동계는 법적으로 65세 정년을 보장하자고 주장한다. 경영계는 정년을 법으로 정하기보다 기업 사정에 따라 퇴직 후 재고용 등을 자율 선택하게 해야 한다고 본다.
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사회적 반발 최소화 한 '사회적 직무급' 제도 주목
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빠르게 늙어가는 한국의 노동 시장에서 정년 연장은 더 이상 미룰 수 없는 해묵은 과제다. 사진은 한국노총과 공무원노동조합연맹 관계자들이 지난 12일 서울 용산구 전쟁기념관 앞에서 기자회견을 열고 정년연장 이행을 촉구하고 있는 모습. /사진=뉴스1
정년을 늘리려면 전제 조건으로 직무·성과 중심의 임금 체계 개편이 필요하다는 주장에 힘이 실리고 있다. 현행 호봉제 구조가 유지될 경우 기업이 늘어나는 인건비 부담을 감내하기 어렵기 때문이다. 2023년 기준 국내 기업에서 근속 30년 이상 정규직의 평균 임금은 1년 미만 근속자의 2.95배에 달했는데 이는 일본 2.27배, 독일 1.8배 보다 훨씬 높다.
강성진 고려대 경제학과 교수는 "연공 중심 임금체계에서는 근속기간이 길어질수록 인건비 부담이 커지기 때문에 기업 입장에서는 숙련 인력을 유지하기보다 젊은 직원을 뽑는 편이 낫다"면서 "정년을 늘리려면 임금도 함께 조정할 수 있는 여지를 마련해 노사의 합의가 제도로 작동하도록 해야 한다"고 강조했다.
노동계에 우호적이었던 문재인 정부 시절에도 직무급제 도입이 논의됐지만 뚜렷한 진전을 이루지 못했다. 직무 가치나 성과가 높은 상위 30%는 보상이 늘 수 있지만 다수의 노동자는 기존 수준에 머물거나 오히려 임금이 줄 가능성이 있다는 분석도 있다.
사회적 반발을 최소화하기 위해 '사회적 직무급' 제도를 도입하자는 제안도 나왔다. 산업별로 사용자 단체와 노동조합이 직무별 임금 기준을 공동으로 마련하는 방식으로 직무에 따른 공정한 임금 질서를 사회적 합의로 구축하자는 것이다.
정혜윤 국회미래연구원 부연구위원은 "노동시장에서 통용될 수 있는 공통 기준을 만들고 직무와 역할에 따라 동일임금 원칙을 적용하자는 제안"이라며 "중소기업·비정규직·고령층까지 포괄하는 기준을 마련해 고용 조정과 지속 가능한 임금 구조의 틀을 사회적 합의로 정립하자는 것"이라고 했다.
정 부연구위원은 "직무급 전환은 세대 간 형평성, 산업 간 공정성, 정부의 조정 기능이 동시에 작동해야 하는 중층적 과제"라며 "이를 뒷받침할 교섭 구조를 복원하는 것이 핵심"이라고 강조했다. 특히 "금융·보건의료 등에서 시범 교섭을 먼저 추진하는 방안도 검토할 필요가 있다"고 했다.
우리 사회의 노동시장 특성을 고려한 '연착륙 방안'을 마련해 갈등을 조정하고 사회적 공감대를 확보하는 것이 무엇보다 중요하다는 지적도 제기된다. 이를 위해선 정년 연장을 일괄 적용하는 것이 아니라 단계적이고 탄력적인 접근이 필요하다. 일본이 약 25년에 걸쳐 ① 고용 연장 노력 → ② 일부 대상자의 점진적 연장 → ③ 희망자 전원 고용 의무화로 제도를 확대해 온 것처럼 기업에 정년 연장·정년 폐지·계속고용 중 선택권을 부여해 노동 시장의 수용성을 높이자는 것이다.
오계택 한국노동연구원 선임연구위원은 "정년 이후 계약직·시간제 재고용을 활성화하면 숙련 인력을 유지하면서 동시에 청년층 채용 여력을 확보할 수 있다"며 "직무·성과 중심 임금 체계로의 전환을 통해 고령 인력의 인건비 부담을 완화하고 청년 고용 인센티브(세제 혜택·보조금·직무훈련·인턴십 확대 등)도 병행해 갈등을 최소화, 사회적 공감대를 끌어올려야 한다"고 밝혔다.
김성아 기자 tjddk99@mt.co.kr
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