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작성일 : 25-10-27 11:11
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CEO는 청년 중역과 간담회를 실시하였다. 주제는 회사 병폐였고, 다양한 이슈가 제시되었다. 청년 중역과의 간담회를 마치고 인사담당 임원이 CEO에게 호출되었다. 잠시 후, 전체 본부장이 회의실에 집결했다. CEO는 해외 일정을 보류하고 회사 병폐에 대한 대책이 마련되는 것을 확인하고 출발하겠다고 한다. 회사가 이 지경에 이르도록 자신이 무관심한 것이 1차 책임이고, 본부장과 인사담당 임원은 해결하지 못하면 퇴직할 각오로 대안을 만들고 실행하라고 한다.
청년 중역이 CEO에게 보고한 것은 회사의 인권경영 실태였다. 7가지 영역과 각 항목에 대한 청년 중역들의 현장 직원 인터뷰 내용은 CEO를 격노하게 하였다.
차별 금지한미반도체 주식
, 쾌적한 업무 환경, 자회사와 협력사 인권 보호, 근로조건 준수, 개인 정보 보호, 직장 내 괴롭힘 예방, 직장 내 성폭력 예방에 있어 회사의 인지도와 만족도는 매우 낮은 수준이었다. 특히 근로조건 준수와 직장 내 괴롭힘 예방은 심각한 수준이었다.
인권 경영의 영역과 이슈들
인권 경영의 영역과 내용은 7가지 영역으로 나1%만 알고있는 증권정보
눌 수 있다.
1. 차별 금지 보장
- 차별 금지의 주요 사례는 성별 차별(관리직 승진에 낮은 여성 비율)
- 연령 차별 (나이 많다는 이유로 채용 탈락, 정년 퇴직)
- 학력, 출신학교 차별 (서울 소재 대학 졸업자 우대)
- 장애인 차별 (장애인을 단순 보조 업무에현대건설전망
배치)
2. 쾌적한 업무 환경 조성
- 물리적 근무 환경 : 환기/조명 부족, 온도/습도 불균형, 소음/진동, 개인/공용 공간 미비 등
- 직장 내 분위기 : 상명하복 문화, 상사 갑질, 언어폭력, 소통 단절, 칭찬과 피드백 문화 부재
- 안전 보건 관리 : 산업안전규정 미준수, 정신한국파칭코
건강관리 부재, 응급상황 대응 미흡
3. 자회사 및 협력사 근로자 인권 보호
- 근로 조건 차별 : 식사, 휴게공간, 출입권한, 근무복, 장비 등의 수준 차이
- 안전보건관리의 이중화 : 안전교육, 보호장비제공 불충분, 위험작업을 협력사 직원에게 부여
- 인권 침해 및 부당 대우 : 폭이크레더블 주식
언, 갑질, 휴게 공간 및 시간 미 보장
- 부당 지시, 책임 전가 : 본사 직원이 협력사 직원에게 직접 업무 지시, 사고 시 책임전가
- 계약 구조의 불투명성 및 단기 계약 남용
4. 근로 조건 준수
- 연장근로(초과근무) 허용 한도위반 (법정근로:주 40시간, 1일 8시간), 주 52시간 초과 금지
- 휴게 시간 미 보장 : 4시간 근로 시 30분, 8시간 근로 시 1시간)
- 연차 휴가 및 휴식권 제한
- 근로시간 기록 조작 및 관리 소홀
- 휴일 근로 위반 (주 1회 이상 유급 주휴일 보장)
- 교대제, 야간근로의 인권 침해 : 야간 심야근로가 잦음, 교대 간격이 짧음, 교대 근무자에게 야간수당 미지급
- 포괄임금제 남용 : 실제 근로시간과 무관하게 야근수당 포함으로 계약, 상시 연장/야간/휴일 근로하고 별도 수당 미지급
5. 개인 정보 보호
- 개인 정보의 무단 수집 및 이용, 무단 제공 및 유출
- 내부 직원의 개인 정보 열람 남용
- 개인 정보 보관 및 폐기 부주의
- 보안관리 및 접근 통제 미비
- CCTV 영상정보 및 개인 정보 처리 위탁 소홀
- 개인정보 보로 교육 및 인식 부족
6. 직장 내 괴롭힘 예방
- 인격 모독 및 언어적 폭력
- 업무와 무관한 일 강요 또는 과도한 업무 부여
- 부당한 배제 및 고립
- 사적 정보 침해 및 사생활 간섭
- 인사권 남용(보복성 인사, 불이익 조치)
- 신체적 위협 또는 폭력, 집단 괴롭힘
7. 직장 내 성폭력 예방
- 신체적 성희롱 : 직접적인 신체접촉이나 접근으로 상대방에게 불쾌감과 공포심을 주는 행위
- 언어적 성희롱 : 말이나 농담을 통해 성적 수치심을 주는 행위
- 시각적 성희롱 : 성적 자극을 주는 시각적 표현하나 물건을 이용한 괴롭힘
- 권력형 성폭력 : 상하관계나 인사권, 고용불안을 이용한 강압적 성적 접근
- 온라인, 디지털 성희롱 : 매신저, 이메일, SNS 등 온라인 수단을 이용한 성적 괴롭힘
- 보복성 2차 피해 : 성폭력 피해를 신고하거나 문제 제기한 사람에게 가해지는 불이익
인권 경영 어떻게 해 나갈 것인가?
CEO가 호통 치고, 전 직원 교육을 한다고 인권 경영이 실천될까? 인권 경영이 하나의 문화처럼 전 조직과 구성원에게 내재되어 업무를 통해 실천되게 하기 위해서는 한 두번의 교육으로는 불가능하다.
첫째, 최고 경영층의 확고한 의지가 가장 중요하다. 인권 경영을 천명하고 전담 조직을 만들어야 한다. 본인이 모범을 보여 솔선수범해야 한다. 지속적이고 일관성 있게 강조하고 실천을 점검하고 피드백해야 한다.
둘째, 전담 조직과 인력이 있어야 한다. 방향과 전략, 방안을 가지고 일사불란하게 추진해야 한다. 제도를 만들고 실제 점검과 피드백을 해야 한다. 결과에 따라 상벌을 명확하게 해야 한다. 현장 추진자를 선정하고 실행을 이끌도록 교육하고 권한을 부여해야 한다. 잘하는 부서와 사람은 적극 발굴해 홍보하고, 역행하는 조직이나 인력은 강한 처벌을 해야 한다. 조직을 전염시키는 일이 없도록 뽑아내는 것이 옳다.
셋째, 중간 관리자들의 적극 참여이다. 결국 리더들이 바뀌어야 한다. 인권 경영의 실천이 지속 성장의 토대임을 인지하고 솔선수범해야 한다. 직원들이 보는 것은 리더의 언행이다. 리더가 철저한 자기 관리로 행동하면 직원들은 따라 할 수밖에 없다.
한 사람의 잘못된 행동이 CEO가 언론 앞에서 고개 숙이고 사죄하는 모습을 보이며, 회사의 이미지가 훼손되고 주가가 떨어지는 결과를 초래하게 된다. 더 나아가 반복되면 결국 회사는 망하게 된다. 인권 경영의 추진은 기본 중 기본이다.
[홍석환 매경경영지원본부 칼럼니스트/ 현) 홍석환의 HR 전략 컨설팅 대표/전) 인사혁신처 자문위원]
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